10155 a2200313 4500 PE-TmUNAS 20260205115503.0 a|||||r|||| 00| 0 ta 250506b |||||||| |||| 00| 0 eng d Biblioteca Central de la Universidad Nacional Agraria de la Selva spa Catalogación de la Biblioteca Central de la Universidad Nacional Agraria de la selva, transcrita por la Biblioteca central de la Universidad Agraria de la Selva, sin modificaciones posteriores Biblioteca Central de la Universidad Nacional Agraria de la Selva rda spa spa 22 658.301 Durand Aquino, Jesús Alexander 3326 Gestión del talento humano y el engament en los colaboradores de la Municipalidad distrital de Castillo Grande, Huánuco / presentado por: Jesús Alexander Durand Aquino; [Walter E. Mucha Huamán, asesor] Tingo María - Perú Universidad Nacional Agraria de la Selva, facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Administración. 2024 17 hojas ilustraciones (blanco y negro), diagramas (blanco y negro), Tablas (blanco y negro) Figuras (color) 30 cm rdacontent texto impreso rdamedia sin mediación rdacarrier volumen en la bibliografia de su tesis incluyo artículos de internet Resumen - Abstract - lntroducción - Materiales y métodos - Resultados - Discusión - Conclusiones - Referencias. En la actualidad las organizaciones respecto a la gestión del personal en diferentes partes del mundo demanda sustanciales desafíos para orientar el capital humano hacia el desarrollo, compromiso, bienestar, psicología positiva y salud en el sector organizacional. "El mercado laboral viene siendo reformado constantemente por las variaciones en aspectos culturales, políticos, tecnológicos y económicos lo cual repercute en las características organizacionales internas, con mayor énfasis en el desarrollo personal de los colaboradores hacia la organización" (Toscano et al., 2020, p. 128). A nivel internacional, de acuerdo con centrum Pontifica Universidad Católica del Perú (PUCP, 2021) ha informado que Perú se ubicó en el puesto 62 entre 64 países con 34 puntos, lo cual indica un descenso en el ranking mundial de talentos. Por otra parte, en España (2020) la gestión del talento permitió información detallada sobre las iniciativas adoptadas por las empresas para atraer, vincular, desarrollar y desvinculación, en comparación con los resultados del año 2019 y con Latam. Así también los efectos negativos se originaron de la perdida de contacto, lo que causó problemas en las reuniones con los equipos y comunicaciones (24,58%) y posteriormente en los procesos internos (20,34%). Debido a la inestabilidad y creciente desconexión en todos los sectores, lo que genero incertidumbre, ansiedad y estrés, los principales procesos impactados fueron el On-boarding, (18,64%) y la falta de salud y bienestar de la organización (11,02%). De igual manera, en España el desempeño laboral ha generado respuesta a través de consultorías empresariales enfocadas en la salud mental de los trabajadores, que acomodo diversas denominaciones del término engagement en las respectivas empresas, específicamente en consultorías de negocios, psicología social y salud ocupacional (López y Chiclana, 2017, p. 53). En lo que respecta a la gestión del talento humano y el compromiso de los empleados, se destacaron principalmente la carrera profesional, que representa un (16,42%), mientras que las políticas de flexibilidad y el estilo de liderazgo, ambas con (15,45%), como señala la (OIDCH, 2021). De acuerdo con las conclusiones de vargas (2021) el índice de engagement de los trabajadores en 37 países indicaron que aproximadamente la mitad de la fuerza laboral mundial percibe su lugar de trabajo propicio. América Latina experimento una tasa del (60%) en relación con los empleados que afirman tener un entorno laboral favorable, mientras que Europa señala que solo (52%) de los empleados comparten una experiencia laboral favorable. Mientras que en otras regiones como África, Asia y Estados Unidos Y Canadá tienen una media del (54%) al (58%). Por lo contrario, el compromiso de los empleados en Estados Unidos experimento una disminución por primera vez en diez años. Según Harter (2022) señalo que, de una muestra aleatoria de 57.022 empleados a lo largo del año, él (34%), de los empleados estaban comprometidos y él (16%), estaban activamente desconectados de su trabajo y lugar de trabajo. Esto se compara con él (36%), comprometido, y él (14%), desconectado activamente en 2020, un año con fluctuaciones sin precedentes. Según el informe de Gallup, él (36%), de los trabajadores se encontraban comprometidos, durante el primer semestre de 2021, en comparación con la cifra de 2020. No obstante, se registraron una disminución, en el segundo semestre de 2021 se produjo una caída, de una cifra anual del (34%), de trabajadores comprometidos en 2021. Los desafíos del liderazgo incluyen la reducción de las tasas de renuncia de los empleados, los mandatos de vacunación, la planificación del trabajo remoto y las preferencias en el lugar de trabajo. A nivel nacional, los CEOs peruanos estuvieron preocupados por la falta de talento local que se ajuste a las necesidades organizacionales, el (55%), de los trabajadores necesitan confirmación para aumentar la productividad y la facturación, el (40%), está enfocado en la cultura organizacional y el (27%), identifica candidatos potenciales, algunos de estos desafíos se derivan de la necesidad de reclutar y seleccionar el talento (Vistage Peru, 2021, p. 5). De igual forma el diario gestión (2020) señalo que un elemento fundamental para reconocer el talento humano en relación con el compromiso de los colaboradores es que la empresa ofrece programas de desarrollo de talento que aseguran seguridad y pertenecía, lo que asegura un compromiso reciproco e incrementa la productividad y salud emocional. Así mismo la necesidad de valorar aspectos positivos del potencial humano conlleva a enfocarse en la relación positiva orientada en la salud en el trabajo, que vincula factores positivos para ser protectores de los riesgos laborales (Mansollier, 2019, pp. 1-18). En el engagement la satisfacción profesional hace referencia a como un estado psicológico resultado de los recursos organizacionales y personales que median las demandas laborales y las actitudes (Colin, 2018, pp. 32-44). Sobre engagement a se ha encontrado análisis convenientes para organizaciones públicas en cuanto factores sociolaborales debido a que el sector mencionado no experimenta estados psicológicos positivos hacia su trabajo (Calisaya et al., 2020, p. 13). A nivel local, la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, conformada por 103 colaboradores, se planteó que la institución enfrenta una situación relacionada con el área de RR. HH, puesto que no está ejecutando adecuadamente sus actividades de reclutamiento y selección. La institución no está brindando capacitaciones tampoco charlas adecuadas para mejorar las competencias de sus trabajadores, lo cual es un problema importante que afecta el desempeño general de la fuerza laboral, involucrando a los colaboradores en la dinámica laboral es esencial para su desempeño y éxito. Asimismo tiene bajos niveles de engagement en sus colaboradores, lo que habría causado el desánimo y desgastes. Debido a estos problemas se hace difícil cumplir con los objetivos y compromisos. Dado esta situación, es fundamental consolidar a la gestión efectiva del talento humano como un pilar esencial para el logro y la sostenibilidad de las organizaciones. Además, es importante crear una cultura organizacional positiva y liderazgo efectivo para mejorar la salud y el estado emocional. En este sentido, los trabajadores pudieron manifestar con claridad distintiva de la conexión emocional y el compromiso con las tareas, equipos y finalmente con la organización que se integran. Un equipo comprometido no solo propicia un entorno de trabajo más favorable, sino que también mejora la eficacia operativa y la habilidad del municipio para enfrentar desafíos. Por otra parte en el estudio se planteó como objetivo general; OG: Determinar qué relación existe entre la gestión del talento humano y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco, los objetivos específicos planteados: OE1: Determinar la relaciona entre la dimensión selección del personal y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco; OE2: determinar la relación entre la dimensión capacitación del personal y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco; OE3: determinar la relación entre la dimensión monitoreo del personal y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco. La hipótesis general se planteó lo siguiente; HG: existe relación significativa entre la gestión del talento humano y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco. Las hipótesis especificas planteadas: HEI: Existe relación significativa entre la dimensión selección del personal y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco, HE2:existe relación significativa entre la dimensión capacitación del personal y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco, HE3: existe relación significativa entre la dimensión monitoreo del personal y el engagement en los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Castillo Grande, Huánuco. Material bibliográfico para estudiantes universitarios, docentes e investigadores. Administración Español ddc FL aeoa /aeoa/bipf 186845 186845 0 0 ddc 0 0 BCUNAS BCUNAS BANKB 2025-02-26 4 0.00 0 FOL-ADM 658.301 8522 D949 2024 ej.2 0020355 2025-02-26 00:00:00 2 0.00 2025-02-26 FL préstamo en sala 0 0 ddc 0 0 BCUNAS BCUNAS BANKB 2025-02-26 4 0.00 0 FOL-ADM 658.301 8522 D949 2024 0020354 2025-02-26 00:00:00 1 0.00 2025-02-26 FL préstamo en sala